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HR必须避免的10大法律风险
作者: 时间:2019/8/6 阅读:590次
在HR的日常工作中,总是会遇到各种劳动纠纷的问题需要解决,这些问题看起来很简单,但是却藏着许多坑,甚至让很多HR陷入法律误区。
如果这些误区不纠正,很可能给企业带来不必要的损失。今天,就来科?#25214;?#19979;,把大家从人力?#35797;?#30340;十大法律误区里带出来。
1、以为解除劳动合同经济补偿就是“N+1”
N是指工作年限,+1是指代通知金。很多HR及劳动者一说到解除劳动合同的经济补偿就想当然的认为是N+1。?#23548;?#19978;,依据劳动合同法的规定,N+1仅适用于以下三种解除劳动合同的情形,且未能提前30日书面通知劳动者(如用人单位提前30日书面通知,亦无需支付代通知金),即:
(1)劳动者患病或者?#19988;?#24037;负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除劳动合同的;
(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作而被解除劳动合同的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除劳动合同的。除上述三种情形外,法律未要求用人单位支付“+1”的经济补偿,单位与员工协商愿给的除外。
2、以为解除劳动合同经济补偿最多12个月工资
产生这个误区的根源:一是错误理解《劳动法》及配套规定的意思,认为原来《劳动法》环境下经济补偿就有12个月限制?#27426;?#26159;错误理解《劳动合同法》第47条的规定,认为第47条规定?#21496;?#27982;补偿最多支付12个月。
?#23548;?#19978;,按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,也只有两种情况经济补偿有12个月限制,即:
(1)协商解除劳动合同;
(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。
其他解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的,比如,劳动者患病或者?#19988;?#24037;负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同、裁员?#27982;?#26377;12个月经济补偿的限制。
2008年1月1日《劳动合同法》施行后,改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法,不再限定特定的解除情形的经济补偿有12个月限制,而是统一?#23731;?#21160;者的月工资额作为是否受12个月限制的标准,即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的,经济补偿最多12个月工资,如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的,则不受12个月限制。
3、以为解除无固定期限劳动合同经济补偿更高
?#23548;?#19978;,经济补偿(赔偿金)和劳动者在公司的已工作年限相关,与劳动合同期限无关,经济补偿(赔偿金)只看劳动者在本单位已工作了多久,不考虑劳动者的合同期限还有多长。
4、以为解除无固定期限劳动合同比固期合同难
解除无固定期限劳动合同和解除固定期限劳动合同一样难,固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同解除条件是一样的,基本没有?#35009;?#19981;同,除了依法裁员时对无固定期限劳动合同员工有适当的照顾(需优先留用)。
让HR觉得“解除难”的真正的原因是是两种合同终止日期的不同。企业无法自由掌控无固定期限合同的终止日期,而固定期限合同的终止日期则可预先设置。
5、以为女职工“三期”内就不能解雇
《劳动合同法》第42条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同:…(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的?#20445;?#27880;意:这里没有规定不能依据劳动合同法第39条解除合同。
对上述规定应当从以下三方面进行理解:
(1)用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为?#23665;?#38500;劳动合同,即解除劳动合同的理由不能是“怀孕、产假、哺乳?#20445;?br /> (2)用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工患病或?#19988;?#24037;负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同;
(3)如果女职工有《劳动合同法》第39条情形之一,虽在孕期、产期、哺乳期内,用人单位仍可依法解除劳动合同:
①在试用期间被证明不符合录用条件的;
②?#29616;?#36829;?#20174;?#20154;单位的规章制度的;
③?#29616;?#22833;职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成?#29616;?#24433;响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
⑤有欺诈、胁?#28982;?#20056;人之危之行为致使劳动合同无效的;
⑥被依法追究刑事责任的。
因此,孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符,国家法律虽对女职工进行特别保护,但保护亦有边界,女职工仍负有遵纪守法的义务,在符合法定情形下,用人单位仍?#23665;?#38500;劳动合同。
6、以为?#24433;?#37117;可以用补休代替?#24433;?#24037;资
是否劳动者所有?#24433;?#26102;间都可用补休代替?#24433;?#36153;?《劳动法》第44条规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工?#26102;?#37228;:
(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百?#31181;?#19968;百五十的工?#26102;?#37228;;
(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百?#31181;?#20108;百的工?#26102;?#37228;;
(3)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百?#31181;?#19977;百的工?#26102;?#37228;。
可见补休并不适用于所有?#24433;?#24773;形,劳动部在《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[1997]271号)中认为,依据《劳动法》第44条规定,休息日安排劳动者?#24433;?#24037;作的,应首先安排补休,不能补休时,则应支付不低于工资的百?#31181;?#20108;百的工?#26102;?#37228;。补休时间应等同于?#24433;?#26102;间。法定休假日安排劳动者?#24433;?#24037;作的,应另外支付不低于工资的百?#31181;?#19977;百的工?#26102;?#37228;,一般不安排补休。
7、以为劳动者试用期不合格能延长试用期
劳动合同法第十九条规定了试用期的上限,即劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
如果劳动者在试用期内达不到用人单位的要求,用人单位可根据劳动合同法第三十九条之规定?#23731;?#21160;者在试用期间被证明不符合录用条件为?#23665;?#38500;劳动合同,但不得延长试用期,用人单位延长试用期的,属于违法约定试用期,需承担相应的法律后果。
如果用人单位与劳动者约定的试用期未达到法律规定的上限,比如,用人单位与劳动者签订了三年期限的劳动合同,合同中约定试用期为三个月,未达到六个月的上限,用人单位可否在三个月试用期满后?#23731;?#21160;者不符合要求为由延长试用期至六个?#23653;兀?#22914;果用人单位与劳动者约定的试用期届满的,用人单位延长试用期,属于再次约定试用期的情形,违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定,同样属于违法约定试用期。
8、以为每月工作天数为21.75天
很多HR及劳动者以为每月工作天数为21.75天,这委实是个大大的错误。?#23548;?#19978;一年平均下来月均工作天数为20.83天,但也并不等于每月只需工作20.83天,有些月份可能需工作23天,有些月份可能只需工作19天。而21.75天仅是参与计算日工资、小时工资的?#24405;?#34218;天数。
9、以为劳动者提辞职公司无需支付补偿
?#23548;?#19978;,依据劳动合同法第38条、第46条的规定,如果公司存在违法行为,劳动者以下列理由提出解除劳动合同的,公司仍需按照劳动者工作年限支付经济补偿,即:
(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(2)未及时足额支付劳动报酬的;
(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(4)用人单位的规章制?#20219;?#21453;法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(5)有欺诈、胁迫、趁人之危等情形致使劳动合同无效的;
(6)用人单位以暴力、威?#19981;?#32773;非法限制人身自由的手段?#31185;?#21171;动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
10、以为合同期满终止用人单位需支付补偿
《劳动合同法》第46条规定:“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:…(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的。”
因此,如劳动合同期限届满时,用人单位同意续订劳动合同,且维持或者提高劳动合同约定条件,比如,工?#26102;?#20934;等条件保持不变,劳动者不同意续订的,则劳动合同终止,用人单位可不支付经济补偿。

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