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制衣厂绩效考核制度参考
作者: 时间:2019/8/6 阅读:447次
1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解,使上?#24405;?#24418;成统一的认识。
2、加强上?#24405;?#21592;工之间的有效沟通,达成管理创新与改善。
3、客观评价员工工作绩效,帮助员工了解工作要求,?#39029;?#24046;距,促进工作绩效持续提高。
4、通过规范化的考核,客观公正评价员工工作绩效,为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。
本方案适用于工厂全体员工。
考核原则
1、客观原则?#26680;?#26377;评估者要做到以事实为依据,尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。?#21592;?#32771;核者的评价应有客观依据。
2、公正原则:评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标,应做到客观、公正,不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。
3、沟通原则:在考核过程中,评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,评估结果应及时地反馈给被考核者。
工作职责
1、厂长:负责组织制定绩效考核方案,组织推进、监督管理本厂绩效考核工作。
2、人力?#35797;?#21450;行政部:协助制定、优化绩效考核方案,开展相关培训及宣贯工作,监督考核过程的规范性和合法性,对考核结果进行审核和备案。
3、部门负责人:负责本部门的绩效考核工作,并持续提高本部门和下属之工作绩效。
4、评估者:负责制定直接下属的考核表,对部属进行认真评估,提升绩效及团队士气。
5、被考核者:以负责的态度,认真进行自我评估,提升自身工作能力及绩效。
人员分类:
以制衣厂为区别考核的侧重点不同,将考核人员分为A、B两大类,如下表所示:
考核权限设定
1、月度考核分两部分:员工自评和部门主管评估(A类职工只需部门主管评估)。
2、考核权限的分配如下表所示:
考核内容
注:各项考核均为百分制评分。
考核内容具体说明
1、管理人员绩效考核具体内容说明
①、工作业绩考核:工作业绩考核以考核岗位KPI指标为主。岗位KPI指标由部门目标分解得出,同时结合工作分析,从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的KPI指标进行考核,各级管理人员应与下属进行充分沟通,?#33539;?#21508;岗位的KPI指标。
a)KPI指标可以分为硬指标、软指标:
硬指标:指有明确的数字达成来源的指标,通过设定计算公式及评分标准?#33539;?#30828;指标的考核方法。
软指标:指没有明确的数字达成来源或目?#23433;?#20855;备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求,制定具体的、易于量化的评分标准
b)月度考核时考核月度指标;年度考核时,先进行年度指标考核,再计算工作业绩年度考核得分,工作业绩年度考核得分=年度指标*30%+月度得?#21046;?#22343;值*70%。工作业绩考核为百分制评分,单项指标得分最高?#24576;?#36807;100分。指标总权重为100%。
②、工作态度考核:工作态度统一考核六个指标,指标?#30452;?#20026;:纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。
a)各部门依据部门管理需要,对此六个指标明确考核要求,考核前应明确告之员工。考核时,直接上级依据下属的日常?#24418;?#34920;现、关键?#24405;?#36827;行考核评分。
b)工作态度每月进行考核,年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值,不再另行考核。
③、工作技能考核:工作技能统一考核五个指标,指标?#30452;?#20026;:专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。
a)有下属的人员考核以上五个指标,无下属的人员不考核“团队管理能力”。
b)直接上级参照职位说明书,结合岗位具体要求?#33539;?#32771;核要求(如:工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等),依据下属的日常?#24418;?#34920;现、关键?#24405;?#36827;行考核评分。
c)二级、三?#24230;?#21592;仅在年度进行考核;四级、五?#24230;?#21592;每月进行考核,年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。
④、奖惩
a)月度考核时,员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。
b)员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分,以审批生效的《奖惩提拟表》为准,通报表扬5分/次,嘉奖10分/次;书面警告5分/次,记过及以上10分/次。
2、基层员工绩效考核具体内容说明
基本员工具体考核内容如下:
①、各指标考核(除“*贡献?#20445;?#20026;减分制,制定标准:轻微违规1分/次;一般性违规2分/次;较?#29616;?#36829;规或口头警告3分/次;?#29616;?#36829;规或书面警告4-6分/次;情节特别?#29616;?#30340;本项得0分。
     ②、“*贡献”为得分制,制定标准:无贡献为0分;有价值的改善建议得1分/次;价值相当于1000元以上的贡献得2分/次;价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次;价值相当于1万元以上的贡献得6分以上,得分?#24576;?#36807;本项总分值。
     ③、如员工当月获记过处分者,当月考核得分不得高于80分?#25442;?#35760;大过处分者,当月考核得分不得高于60分
考核流程
1、月度考核流程:
 ①、每月 1 日前,员工对上月工作进行自评(A类员工除外),提交上月考核表,有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告;同时,如当月考核指标需要调整,一并提交当月考核表,列明调整建议。
②、每月 3 日前,直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分,填写所有下属的上月考核表及 《 绩效考核结果汇总表 》 ,并逐级上报;同时,与下属?#33539;?#24403;月考核表内容。
③、每月 5 日前,部门指定专人汇总本部门考核结果,汇总成部门的 《 绩效考核结果汇总表 》 ,经部门负责人签批后,将 《 绩效考核结果汇总表 》 电子版及手签版原件提交人力?#35797;?#21450;行政部。
④、每月 10 日前,直接上级向员工反馈上月考核结果,如员工考核等级为一般或较差,则需要进行绩效面谈,帮助下属制定绩效改进计划;同时,双方签名确认上月考核结果,原件由上级或由部门安排专人保管。
2、年度考核流程(管理人员):
①、每年 1 月 5 日前,员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结,对主要工作业绩与不足进行回顾,将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,提交上级,有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时,如当年年度考核指标需要调整,一并提交当年考核表,列明调整建议。
②、每年 1 月 8 日前,直接上级对下属员工进行评价及考核评分,审核员工工作业绩、工作态度,工作技能月度考核得分,将当年奖惩情况列入,得出年度考核结果,填写所有下属的上一年年度考核表及年度 《 绩效考核结果汇总表 》 ,并逐级上报。
③、每年 1 月 12 日前,部门指定专人接收并审核 《 员工绩效考核表(年度) 》 ,审核无误后汇总成部门年度 《 绩效考核结果汇总表 》 ,经部门负责人签批后,将 《 绩效考核结果汇总表 》 电子版及手签版原件提交人力?#35797;?#21450;行政部。
④、每年 1 月 15 日前,直接上级应向下属反馈年度考核结果,与下属进行绩效面谈,帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划,同时,双方在考核表上签名确认。
⑤、每年 1 月 20 日前,各部门指定专人收齐上一年 《 员工绩效考核表(年度) 》 原件,交人力?#35797;?#21450;行政部。人力?#35797;?#21450;行政部审核无误后,存入员工档案。
考核结果等级分布
员工参加考核说明
1、所有在岗?#39029;?#21220;的各级员工均应参加考核,包括新入职员工。
2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。
3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核,评出考核得分交员工新职位直接上级,在正常考核时,新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见,对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。
4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核,并出具考核结果。
 绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂?#24120;?#35797;行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂?#24120;?#27491;式实行后的具体应用详见最新发布的 《 员工绩效考核管理制度 》 及相关内联单,届时员工?#22836;?#19981;再直接扣除年度花红。
绩效考核申诉
1、员工对绩效考核结果有异议,首?#35748;?#30452;接上级提出,若不能达成共识,?#19978;?#30452;接上级的上级或部门负责人提出,若员工对部门内部的处理意见仍有异议的,?#19978;?#32771;核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的 三个工作日内填写《绩效考核申诉表?#32602;?#24182;连同相关资料一起交至考核审查小组,过期申诉不予受理。
2、考核审查小组由以下人员组成:厂长、人力?#35797;?#21450;行政部经理、评估者所在部门负责人,评估者上司等。
3、在员工申诉期间,暂以上级意见为准统计考核结果,待申诉完成后,依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果,部门重新填写 《 绩效考核结果汇总表 ?#32602;?#32463;审批后,提交人力?#35797;?#21450;行政部。
4、审查小组的裁决为最终结论,一经生效,不再更改。

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